Blog

Teletrabajo: regulación

El teletrabajo es una forma de organizar la producción cada vez más popular, lo que implica la necesidad de desarrollar un marco regulatorio adecuado

El teletrabajo se identifica con la prestación de servicios por cuenta ajena a distancia. Es decir, los empleados que operan de este modo pasan gran parte de su jornada laboral (e incluso la totalidad de esta) fuera del centro de trabajo.

Se trata de una modalidad de prestación de servicios cada vez más popular. Las razones para ello son fundamentalmente dos:

  1. En primer lugar, las posibilidades abiertas por los avances tecnológicos. Aunque el trabajo en remoto tiene un largo recorrido en el sector de la informática, cada vez son más los campos donde se puede implementar la operativa a distancia. De modo que el desarrollo de las tecnologías de la comunicación facilita el acceso de diferentes sectores a esta nueva forma de organizar la producción.
  2. En segundo lugar, la sensibilización al respecto de la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. Debe tenerse en cuenta que el trabajo a distancia reduce tiempos de desplazamiento y flexibiliza el lugar donde el trabajador puede prestar sus servicios.

Aunque estos son los principales factores que han contribuido a la popularización del trabajo a distancia, también hay otros factores que hacen recomendable esta nueva forma de empleo. Por ejemplo, a nivel público es una propuesta que ayudaría a descongestionar los núcleos urbanos y las principales vías de comunicación, mientras que a nivel empresarial aporta importantes ahorros a la compañía.

Dada la importancia creciente de esta modalidad de empleo, a continuación se analiza su regulación y régimen jurídico.

El trabajo a distancia

Como se ha planteado, el trabajo a distancia no es más que un nuevo modo de organizar la prestación de servicios. Su principal característica es que el empleado puede prestar sus servicios regularmente desde fuera del centro de trabajo.

La propia jurisprudencia ha reconocido las ventajas de esta nueva forma de organización, propiciada por las tecnologías de la información y la comunicación (TIC). También ha remarcado la importancia de ofrecer un marco regulatorio adecuado, que permita aproximar el régimen jurídico de la “presencia virtual” al más común, de la presencia física.

El trabajo a distancia en el Estatuto de los Trabajadores

En este sentido, destaca la regulación del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, principal norma jurídica aplicable en esta materia. Este artículo determina lo siguiente:

  • Que se considera teletrabajo aquella prestación de servicios por cuenta ajena desarrollada en un lugar libremente elegido por el trabajador, de modo alternativo al centro de trabajo.
  • Que debe formalizarse en un contrato por escrito. Una copia básica de este contrato debe entregarse a la representación legal de los trabajadores, en un plazo de hasta 10 días desde su formalización. La representación debe confirmar que se ha producido esta entrega para que la copia sea remitida a la oficina de empleo.
  • Que los derechos de los teletrabajadores son idénticos a los de los trabajadores presenciales, salvo aquellos inherentes a la prestación presencial del servicio. Esto implica que la empresa debe esforzarse por garantizar el acceso a formación profesional para el empleo. Por supuesto, resulta de aplicación la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y su normativa de desarrollo.
  • Además, los trabajadores a distancia están cubiertos por los derechos sindicales y de representación colectiva amparados por la Constitución.

Los retos regulatorios del contrato de trabajo a distancia

Las ventajas del uso intensivo de las TIC han llevado al legislador a favorecer esta nueva forma de organización de la actividad laboral. Sin embargo, el teletrabajo impone una serie de retos, que deben ser adecuadamente abordados por el ordenamiento jurídico. Entre ellos destacan los mencionados a continuación:

  • Protección de datos de carácter personal y control de la jornada de trabajo.
  • Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
  • La voluntariedad del trabajo a distancia.

Protección de datos de carácter personal y control de la jornada laboral

En la medida en que los trabajadores a distancia hacen un uso intensivo de las TIC, resulta fundamental garantizar el respeto a sus derechos digitales y de protección de datos. Esto implica que la empresa debe cumplir a rajatabla las exigencias recogidas tanto en la nueva Ley de Protección de Datos como en el Reglamento General de la Unión Europea y la normativa derivada.

Pero la privacidad no es el único elemento controvertido en el uso de las TIC. Cabe recordar que la Ley de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales reconoce el derecho a la desconexión como propio de los trabajadores. De modo que las empresas deben elaborar protocolos que sean respetuosos con la privacidad y la posibilidad de descanso de su plantilla.

Además, la nueva regulación en materia de control de la jornada laboral obliga a todas las empresas a disponer de un registro exhaustivo de las horas de servicios prestadas por sus empleados. El caso del trabajo a distancia no es una excepción. Lo que implica que la empresa deberá implementar sistemas que compaginen el necesario control de la jornada realizada con los derechos de intimidad de sus empleados.

Conciliación de la vida laboral, personal y familiar

La sociedad está cada vez más concienciada con la necesidad de ofrecer medidas oportunas para conciliar la vida laboral, personal y familiar. En este sentido, se debe recordar que el Real Decreto-Ley 6/2019realizó un esfuerzo en pro de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación con importantes efectos en la prestación de servicios a distancia.

En efecto, se produjo una modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo punto 8 dispone actualmente lo siguiente:

  • La posibilidad de solicitar adaptaciones en la duración y distribución de la jornada de trabajo, la ordenación del tiempo de trabajo y su forma de prestación. De hecho, especifica que podrán solicitar la prestación de trabajo a distancia. Basta con que las medidas solicitadas sean razonables y proporcionadas.
  • El mantenimiento de estas medidas hasta que los hijos cumplan 12 años. Lo cual no debe llevar a equívoco, ya que la cifra se trata de un mínimo. Existen varias sentencias que han afirmado que las medidas de conciliación pueden prolongarse más allá de esta edad.
  • La regulación colectiva de este tipo de derechos de conciliación. El RD-Ley 6/2019 ha dejado la concreción de los detalles en manos de la negociación colectiva. De modo que en cada empresa aparecerán particularidades en la forma de hacer efectivo el derecho a conciliación.
  • El retorno a las condiciones de trabajo anteriores una vez concluya el periodo acordado o las circunstancias personales del trabajador varíen.

Por último, este real decreto determinó el modo en que estos derechos debían hacerse efectivos. Se trata del procedimiento regulado en el art. 139 de la Ley 36/2011, dedicado a solventar los conflictos en materia de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente.

Voluntariedad del trabajo a distancia

En principio, el trabajo a distancia no puede formar parte de la oferta de trabajo. Se trata de una propuesta que puede hacer el trabajador o empresario y aceptar o rechazar su contraparte.

Ya se ha señalado que las personas trabajadoras tienen la facultad de solicitar un puesto a distancia cuando así lo recomiendan sus posibilidades de la conciliación y resulta razonable para la empresa.

También se ha anticipado que el régimen de propuesta y aceptación estará sometido a lo dispuesto en la negociación colectiva. El único límite a esta negociación es la ausencia de discriminación.

Pero puede ocurrir que el convenio colectivo no se pronuncie al respecto de esta materia. En tal caso, la negociación deberá producirse entre el empresario y la persona trabajadora directamente.

Si en un período de 30 días no se ha llegado a un acuerdo, la persona trabajadora podrá recurrir al antedicho proceso judicial ante la jurisdicción social. Por eso es imprescindible que el empresario fundamente su negativa en razones objetivas, debidamente comunicadas a su empleado.

¿Está preparada la economía española para asumir estos retos?

A raíz de todas las novedades legislativas comentadas, ha habido voces que se han alzado para dudar de la capacidad de la economía española para responder al régimen jurídico actual. Y es cierto que el empresario se ve en la obligación de coordinar intereses contrapuestos en muchas ocasiones.

Por ejemplo, la voluntariedad de este régimen de trabajo es relativa, toda vez que el trabajador puede conseguir que el juez decrete su imposición. Lo que conlleva ciertos recelos por parte de los empresarios al respecto del régimen de conciliación de la vida personal, laboral y familiar.

Además, el estricto régimen de protección de datos y las garantías de los derechos digitales parecen colisionar de lleno con la obligación de controlar la jornada laboral, entre otras funciones del empresario.

Sin embargo, el trabajo a distancia es una realidad desde hace años, y necesita un régimen jurídico que garantice los derechos de los trabajadores y las capacidades de dirección de los empresarios.

De modo que la regulación del teletrabajo es necesaria y deseable. Al margen de las valoraciones sobre su configuración actual, esta forma de organizar la producción va a seguir ganando popularidad en los próximos años, gracias a sus ventajas para los trabajadores y empresarios.